„Ne možemo rešiti problem razmišljajući na isti način kao i kada smo problem stvorili.“ Albert Ajnštajn

Novo vreme, nova stvarnost, podrazumeva i nov način razmišljanja i pristupa problemima. Većina lidera/menadžera radi po ustaljenim principima, razmišljajući o ŠTA, a ne o KAKO. KAKO nije samo pitanje, KAKO je i odgovor.

Šta donosi novo vreme?
Tradicionalni pristupi poslu, rukovođenju više ne važe. Hijerarhijsko „komandovanje i kontrola“ su prošlost. Kratkoročna razmišljanja su zamenjena dugoročnim razmatranjima. Fokus je na to KAKO razviti vredosti, kulturu i liderstvo koje u centar kompanije stavljaju ljudskost.

KAKO?
Put od ŠTA do KAKO je dug i nimalo lak. Treba se posvetiti cilju, ali i putu do cilja. Kao i svaki, i ovaj put ima uspone i padove. Važno je da smo spremni za promenu i da se „pomerimo“ od naših uverenja iz prošlosti i da prihvatimo nesigurnost koju ćemo osećati na tom putu dok se borimo da razumemo šta nam je potrebno da postignemo uspeh u novoj realnosti 21. veka.

Da li KAKO donosi rezultate? Da li se KAKO i vrednosti, kultura i liderstvo mogu meriti?
Odgovor je DA. Vođenje, kultura i liderstvo kreiraju osnovu za analizu sistema individualnog i kolektivnog ponašanja koji pokreću kompaniju. Ova ponašanja stvaraju kritični operativni sistem u organizaciji – ljudski operativni sistem – koji se može meriti. Razvijen je alat pomoću kojeg se meri KAKO i sprovedeno je istraživanje na tu temu. 63 pitanja, od toga 49 koja mere ponašanje, a 14 koja mere poslovni rezultat. Pre nego što vidimo najznačajnije rezultate istraživanja, osvrnimo se na kategorizaciju kompanija u odnosu na upravljanje, kulturu i liderstvo:

• „slepa“ poslušnost – kompanije u kojima su komandovanje i kontrola najizraženiji. Lidrestvo je od vrha ka dnu i oslonac je na pravilima i procedurama. Fokus je na kratkoročne ciljeve.
• prećutno prihvatanje – kompanije sa jakom hijerarhijskom strukturom i kontrolom. Zaposleni slede pravila i procedure uspostavljene od strane menadžmenta. Menadžeri se oslanjaju na nagrađivanje po učinku. Dugoročni ciljevi su važni, ali se vrednuju kratkoročni.
• „samoupravljanje“ (self-governance) – kompanije se zasnivaju na vrednostima, koje su najbitnije za donošenje odluka. Zaposleni se ponašaju u skladu sa setom kor principa i vrednosti inspirišu da sve usklade sa misijom kompanije. Zaposleni na svim nivoima teže da budu lideri. Fokus je na dugoročnim ciljevima.

Najvažniji rezultati istraživanja su:

1. „Self-governance“ kompanije su najređe u svetu i čine samo 3% svih kompanija, dok najveći procenat (54%) čine kompanije iz druge kategorije, a 43% iz prve.
2. „Self-governance“ kompanije nadmašuju sve ostale po bilo kom važnom ishodu: veći nivo inovacija, veća lojalnost, zadovoljstvo korisnika, niži nivo pogrešnog upravljanja, bolji finansijski pokazatelji.
3. Postoji raskorak između senior menaždera (CEO, COO i CFO) i zaposlenih koje oni vode. Različit im je pogled na upravljanje, kulturu i liderstvo. Najčešće oni ne mogu da prenesu svojim zaposlenima svoju viziju i misiju kompanije.
4. 3 su glavna pokretača koji daju „self-governance“ kompanijama prednost nad ostalim: poverenje, zajedničke vrednosti i duboko razumevanje svrhe – misije.

Nadam se da će se neko bar zamisliti nad ovim i pokušati da svoju kompaniju promeni (pa i sebe pre svega) i krene na „self-governance“ put . Potrebno je da krenemo na taj PUT, da počnemo da:

T – (trust) verujemo,
R – (risk) rizikujemo,
I –  (innovation) inoviramo
P – (progress) napredujemo.

Ključ je u potpunom posvećivanju i držanju cilja. Krenimo na PUT ka KAKO!

Follow